El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo
y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores.
Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la organización y es tan variable como el
temperamento de cada persona que trabaja dentro de su
ambiente.
Después de que se efectúa la medición del clima de una empresa y se realiza el análisis de los resultados obtenidos, el
principal objetivo será la propuesta para corregir,
mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.
Durán (2005), en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia
del clima organizacional en el éxito de las empresas; menciona como
el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador
OBJETIVOS
Objetivo
general:
Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima
organizacional, de acuerdo a la última evaluación realizada.
Objetivos
específicos:
·
Señalar las intervenciones necesarias en cada área
para mejorar el clima organizacional.
·
Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se
calificó inferior a "de acuerdo" para la próxima evaluación de clima
organizacional.
Ø LOGRO RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS
OBJETIVO: Reforzar la identificación del
empleado con la empresa, a través del reconocimiento de logros individuales y
de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado
en continuidad.
DIAGNÓSTICO: Se evidencia el reconocimiento
de logros de manera equitativa en un 73%. Existe un 26% que considera que no se
está reconociendo el logro de objetivos.
INTERVENCIÓN:
¨
Reuniones quincenales en las cuales se trate de los
logros y fracasos del departamento.
¨
Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta
a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.
¨
Establecimiento de metas individuales, por equipo o
por departamento que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.
¨
Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el reconocimiento o
fracaso tengan parámetros de medición.
¨
Establecer objetivos medibles y darles seguimiento
en las reuniones quincenales.
¨
Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo de competencias laborales podrán ser propuestas
después de detectar las debilidades individuales.
Ø Personal objetivo
Todo el personal que labora actualmente en la
empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.
Ø RECURSOS
v
Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las
reuniones deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones,
dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán
realizarse en la oficina del jefe de área o bien, en
alguna sala de sesiones anexa.
v
Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un
pizarrón blanco, donde anotar las ideas importantes que se traten durante la
sesión. Puede utilizarse un pizarrón o un rota folio. Adicionalmente, si los
convocados a la reunión no llevan algún cuaderno de apuntes, debe proveérseles
allí.
v
Personal: Para esta intervención no figura
la necesidad de personal adicional.
v
Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de
40 minutos y un máximo de 90 minutos.
v
Presupuesto: En este aspecto debe
considerarse la inversión en relación a los reconocimientos económicos. Deberá
incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de
un bono por metas alcanzadas, o bien, el costo de cualquier tipo de
reconocimiento que haya sido aprobado.
v
Responsable: El jefe de cada unidad que
figura como líder de equipo. Cada jefe de unidad y
departamento figura como el responsable de cada reunión y de la estructura de las mismas. De igual forma,
el responsable de esta actividad deberá realizar un agudo seguimiento al
cumplimiento de metas para que el reconocimiento sea objetivo.
Objetivo: Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie en el
ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado está
dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo, pues se siente cómodo
con la reciprocidad de dar y recibir.
Diagnóstico: El resultado presenta un nivel
de motivación en aspectos generales.
INTERVENCIÓN:
ü
Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para
determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.
ü
Proponer ante la Gerencia General la implementación de
prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus
propios colaboradores.
ü
Reconocer los logros individuales y de equipo; de
forma tanto individual como pública.
ü
Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares
por medio del programa del "empleado del mes"; o publicando los
éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno.
ü
No relacionar la motivación con incentivos monetarios (salarios, bonificaciones); una persona
puede sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su
trabajo.
ü
Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de
ideas creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario.
ü
Revisar las descripciones de los puestos con el fin
de enriquecer periódicamente las actividades de los mismos.
ü
Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio
de sueldos y salarios, para compararlo con el mercado salarial de la empresa.
Personal objetivo: Todo el personal que labora
actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.
Ø Recursos
·
Infraestructura: Salas destinadas como áreas de
trabajo.
·
Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada
área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa,
tachuelas, material de desecho para publicaciones internas.
·
Personal: El departamento de Recursos
Humanos debe hacerse presente en la intervención relacionada a prestaciones,
beneficios, escala salarial y la administración de las carteleras de corcho.
·
Tiempo estimado: El plan de prestaciones y
beneficios deberá tener revisión cada 12 ó 18 meses. El enriquecimiento de los
puestos de trabajo podrá realizarse de forma eventual, de acuerdo a las
necesidades presentadas.
·
Presupuesto: Deberá incluirse en el
presupuesto anual del departamento el costo de la adquisición de la encuesta salarial anual. Deben
considerarse al responsable. El departamento de Recursos Humanos figura como principal ejecutor
en el área de motivación, por la información que manejará y la
confidencialidad de algunos datos. De igual forma, debe integrarse
a los líderes de departamento.
Ø TRABAJO EN EQUIPO
Objetivo: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera
que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeño
individual y departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la
organización.
Diagnóstico: Los resultados muestran que un
73% de los empleados está de acuerdo que existe trabajo en equipo interno en
los departamentos, y solamente un 27% no considera existente el trabajo en equipo.
Intervención
·
Fortalecer la identificación del empleado con su
unidad o departamento, haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea.
·
Fortalecer la identificación, participación y
pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades
recreativas adicionales a las tareas laborales.
·
Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a
fin de que todos los colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con
diferentes personas.
·
Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para
lograr un ambiente de confianza y equipo.
·
Para cubrir la necesidad de interacción social en
el ambiente laboral, el departamento de recursos humanos puede organizar
actividades recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compañerismo.
Personal objetivo: Todo el personal que labora
actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.
Ø RECURSOS
·
Infraestructura: Ninguna adicional a la
estructura actual de la empresa.
·
Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los
utilizados en las tareas diarias.
·
Personal: El departamento de Recursos
Humanos apoyará en la planificación y realización de actividades
recreativas adicionales a las tareas laborales.
·
Tiempo estimado: La rotación de equipos de trabajo
en el área de producción debe ser como mínimo cada 2 meses, para que las
relaciones interpersonales tengan continuidad. Los eventos o actividades de compartimiento
general en la empresa podrán tener un ciclo de 12 meses.
- Presupuesto:
Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento de recursos
humanos el área de capacitación para los líderes de unidad. costo responsable. El líder de cada unidad figura
como responsable de la interacción y buena relación entre sus
colaboradores. La relación entre los departamentos será fortalecida a
través de un buen compartimiento entre líderes. El departamento de
Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de iniciar y continuar todas
aquellas actividades laborales y no laborales que influyan en la
interacción del personal
Ø Cómo Actuar Para
Mejorar el Clima Laboral
Observados datos de las encuestas de clima laboral se pueden adoptar las
siguientes medidas:
¨
Mejorar el clima a través del “desarrollo
organizacional”, mejorando los procesos de gestión de recursos humanos (por
ejemplo, para mejorar la claridad, poner en marcha canales de comunicación
específicos, etc.).
¨
Mejorar el clima a través del desarrollo personal a
través de formación específica (siguiendo con el ejemplo de la claridad, para
mejorarla, dar un curso de “reuniones eficaces” a los directivos y de “escucha
activa” a los empleados).
Pero hay una tercera vía que establece el diseño de un sistema de
gestión de personas con algunos nuevos procesos para mejorar determinadas
carencias en el clima prescindiendo de la formación que haya que darles a los
directivos para usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su
importancia.
El establecimiento de un sistema de este tipo implica la posesión de
tres condiciones:
·
Que se entregue a cada asistente una evaluación
360º sobre sus estilos directivos y el clima que genera en su equipo.
·
Que tras el programa inicial se establezcan planes
de acción concretos para cada participante, con objetivos y plazos.
·
Que a la realización del programa le sucedan
(durante seis meses) varias sesiones de coaching, y que exista una evaluación
final de estilos y clima similar a la inicial.
ooooo
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