6.1 DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL

El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, el medio forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones  pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima.

Los valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace falta perjudicar a otro.

Un experto en Comunicación y Personas debe conocer y utilizar instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las áreas.

El estudio y análisis del clima permite conocer las características y peculiaridades que definen 

el ambiente de la organización.

·         Valorar el impacto del cambio.

·         Actuar de “ termómetro”

·         Anticiparse a las reacciones (directivos, mando y personal)

·         Evaluar los miedos y temores.

·         Identificar que se desea cambiar y que no podría modificarse.

Antes de iniciar un proceso de cambio que afecte a los trabajadores de la empresa es útil como primer paso, identificar los puntos fuertes y débiles de la percepción de la situación por los empleados, saber qué aspectos pueden ser modificados y cuáles no, ya que las medidas de cambio pueden ser “inexplicablemente” boicoteadas.

El objetivo de un diagnóstico de Clima laboral es hacer seguimiento y valorar la evolución del ambiente, coordinando el diagnóstico entre diferentes niveles y departamentos. El segundo paso será la realización de una serie de entrevistas abiertas a una muestra del colectivo, en la que se tratarán problemas generales.

  

A partir de los contenidos recogidos se identificarán los centros de interés, que posteriormente, se trabajarán en pequeños grupos homogéneos dirigidos por un asesor, experto en comportamiento humano. El objetivo es conocer la valoración, posturas, actitudes y comportamientos de cada grupo ante los contenidos seleccionados.

Teniendo en cuenta la información aportada por los grupos, se creará un instrumento de medida, un cuestionario compuesto por preguntas cerradas y abiertas.

El cuestionario conviene aplicarlo a toda la plantilla. Después de la recogida y tabulación de datos, se procederá al análisis y valoración de la situación y estudio de las posibles alternativas que se presentarán a Dirección.

El informe que se presenta como resultado del proceso de trabajo llevado a cabo, incluirá una explicación detallada del desarrollo del estudio de clima, cuáles han sido las fases del análisis, metodología, equipo de trabajo, muestra seleccionada, resultados, etc.

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos y uno muy útil por cierto, por la información que nos arroja es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo, en una región geográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía. Posteriormente, hicieron otras pruebas, como aumentar el sueldo a algunos de los grupos, cambiar el descanso para otros, reducir la jornada laboral, etc. La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”.

Esto no significa que el ambiente físico no importe. ¿Cuántas veces no visitamos oficinas en donde el mobiliario tiene prácticamente 50 años, la pintura está en pésimas condiciones o la iluminación y ventilación es inadecuada? Esto además de generar decepción entre los empleados comunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía en cuestión.

Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio.

Ø  Factores que influyen en el clima laboral

v  Liderazgo.

Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques más relajados en donde el líder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma

v  Relaciones

Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal sería que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

v  Implicación

 Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.

v  Organización

 Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

v  Reconocimiento

 En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es bueno en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.

La satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de considerar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Esta se ve reflejada en las actitudes que afectan el comportamiento del empleado.

Este Diagnóstico nos permite medir diferentes aspectos de satisfacción de tal manera que se puede adaptar a una aplicación específica de su organización. Entre los aspectos a medir se encuentran:

ü    Orgullo personal y de la compañía

ü    Excelencia en el desempeño

ü    Trabajo en equipo / Comunicación

ü    Liderazgo y supervisión

ü    Sentido de rentabilidad

ü    Relaciones interpersonales

ü    Orientación al cliente

ü    Innovación y creatividad

ü    Capacitación y desarrollo personal

ü    Apertura y franqueza

Ø  Objetivo

Medir la manera en la que los colaboradores perciben a la organización considerando aspectos del clima organizacional.

Ø  Resultados

Una vez Aplicado el diagnóstico, se tendrá identificado entre otros puntos:

La actitud que un empleado asume respecto a su trabajo.

El grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación con su puesto.

La forma como se identifica el empleado con la organización, metas, y objetivos.

La manera en la que se encuentra comprometido con la organización.

Después de ser evaluadas las respuestas, se genera un reporte con el estatus de la organización incluyendo una propuesta de mejora enfocándose en las áreas de mayor oportunidad.